A Ortobom enfrentou uma condenação de R$ 300 mil por danos morais coletivos, confirmada pelo Tribunal Superior do Trabalho. O processo envolveu a análise da falta de mulheres em cargos gerenciais na unidade da empresa em Arapongas, Paraná, em 2022.

A decisão unânime da 3ª Turma, sob a relatoria do ministro Alberto Balazeiro, apontou que a empresa não apresentou justificativas adequadas para a ausência de mulheres em 22 cargos de gerência e dois de subgerência.

Um aspecto curioso do caso é que Carolina Pires, uma mulher, ocupa atualmente o cargo de CEO da companhia. Isso gera uma discussão sobre a justiça da condenação, mas simplificar a situação não é a solução.

Uma nomeação no topo do organograma não apaga, por si só, eventuais barreiras à ascensão feminina em uma unidade fabril específica.

As empresas, especialmente as de grande porte, não são monolíticas. É totalmente possível que a matriz avance em diversidade enquanto uma planta específica mantenha padrões de promoção que não foram questionados. Isso é uma das falhas mais recorrentes em empresas com múltiplas unidades, onde o discurso institucional pode não refletir a prática local.

Por outro lado, é necessário criticar a decisão do TST sob a perspectiva da discriminação indireta, que permite identificar indícios de discriminação por meio de resultados desproporcionais. O relator utilizou a maioria feminina da população de Arapongas como parâmetro para considerar a ausência de mulheres na liderança da fábrica como um indício de discriminação.

Contudo, essa comparação pode ser problemática, pois uma fábrica não recruta gestores entre todos os moradores da cidade, mas sim entre profissionais qualificados. A composição de gênero dos gestores pode diferir significativamente da demografia local. Comparar a liderança de uma planta industrial com a demografia municipal pode estabelecer precedentes delicados para empresas com operações regionais.

A questão central não deve ser apenas se a liderança da fábrica reflete a cidade, mas se a empresa consegue demonstrar, por meio de dados internos, como as posições foram preenchidas. É fundamental analisar quem estava apto a concorrer, quantas mulheres estavam no quadro elegível e quais critérios foram aplicados durante esse processo.

O verdadeiro risco jurídico de uma empresa reside na incapacidade de justificar a disparidade de gênero com critérios objetivos e auditáveis.

Portanto, o caso oferece um aprendizado valioso para diretores jurídicos e áreas de recursos humanos. A desigualdade de gênero nas lideranças corporativas persiste, e ter uma CEO mulher não é um sinal de que o problema foi solucionado em toda a organização. É crucial comparar dados relevantes e decidir com base em condutas, critérios e registros que revelem onde a exclusão realmente ocorre.